Oplossingsgericht zijn is een kracht. Totdat je feedback geeft. Oplossingsgericht zijn helpt. Je denkt vooruit, […]
Jaarlijks beoordelingsgesprek tranentrekkend?
Beoordelen is een jaarlijks terugkerend ‘moetje’, dat regelmatig uitloopt op een teleurstelling. Voor zowel de medewerker als voor de leidinggevende.
In 2017 becijferde de VU Amsterdam dat functioneringsgesprekken de Nederlandse economie minstens een miljard euro per jaar kosten. Alleen leveren ze behalve frustraties niets op. Zelfs de prestaties en het welzijn van de medewerkers worden er niet mee verhoogd. 95% van de leidinggevenden geeft in onderzoek door Gallup aan ontevreden te zijn over beoordelingscyclus. Daarnaast geeft 86% van de medewerkers aan dat het beoordelingsgesprek hen niet motiveert.
Dat de beoordelingscyclus nog vaak om te huilen is, blijkt ook uit onderzoek van Adobe. Daarin geeft maar liefst 22% van de medewerkers aan dat die een zakdoekje nodig had tijdens of naar aanleiding van het beoordelingsgesprek. Dit zouden beoordelingsgesprekken niet teweeg moeten brengen.
Het is natuurlijk niet realistisch om van de ene op de andere dag een nieuw systeem te ontwikkelen en te implementeren waarmee je de beoordelingscyclus ombuigt naar een feedbackcultuur. Daarom bieden we je in deze post een manier om ‘triage’ uit te voeren tijdens het beoordelingsgesprek.
De volgende tips zijn snel en functioneel. Maar geen vervanging voor een goed geconstrueerd feedbacksysteem dat past binnen de cultuur van jouw organisatie. Wel kunnen ze je helpen bij de beoordelingsgesprekken van aankomend jaar, om deze hopelijk zonder tranen te beginnen.
1. Open gesprek en geen mededeling
Beoordeel over een heel jaar en dus niet alleen over recente gebeurtenissen. Feedback bestaat uit zowel complimenten als kritiek en wordt altijd gegeven in een gesprek en niet als mededeling. Beoordeel altijd vanuit de ik-vorm, blijf dichtbij jezelf. Hiermee kun je misverstanden voorkomen. Daarnaast beoordeel je het gedrag en niet de persoon zelf. Laat dit ook duidelijk blijken in het gesprek. Gebruik voor het geven van feedback de methodes: situatie-gedrag-impact-interactie of ik-ik-jij. Door samen 'geweldige prestaties' te definiëren, laat je zien wat je verwacht en hoe medewerkers hun sterke punten kunnen gebruiken om dit te bereiken.
2. Evalueer alleen de dingen waar iemand invloed op heeft gehad
Slechts 21% van de werknemers is het er volledig mee eens dat de punten waarop ze worden beoordeeld binnen hun controle vallen. Zorg daarom dat je een nauwkeurig beeld hebt van de prestaties, taken en rol van de medewerker en beoordeel alleen dat.
3. (H)erken successen uit het verleden, maar focus op de toekomst
Het hele punt van een beoordeling is om medewerkers te helpen jaar na jaar te ontwikkelen. Dat punt gaat verloren als je als leidinggevende alleen fixeert op het verleden. Positieve erkenning van gerealiseerde successen is de gemakkelijkste manier om betere prestaties te stimuleren. Het is voor medewerkers steeds belangrijker geworden om een pad voorwaarts te zien en er zeker van te zijn dat je bijdrage ertoe doet.
4. Prestatie en beloning niet in hetzelfde gesprek
Geld zorgt vaak voor verdeeldheid. Dus het kan zijn dat medewerkers de prestatiefeedback niet of onvoldoende registreren wanneer ze wachten op informatie die invloed heeft op hun levensonderhoud. Plan daarom twee afzonderlijke gesprekken om elk onderwerp duidelijk en gezamenlijk te bespreken.
5. Persoonlijk betrokken
Er zijn altijd onvermijdelijke privéproblemen die conflicten op werk kunnen veroorzaken. Belangrijk dus om hier in het beoordelingsgesprek bij stil te staan. Het is de kans om ook lering met elkaar te trekken over wat zo'n periode heeft gebracht aan nieuwe inzichten, kansen en uitdagingen. Beoordeel goede medewerkers niet op hun tijdelijke uitdagingen, maar toon begrip en interesse voor de situatie.
Onderschat het niet:
Het overschakelen naar een feedbackcultuur is niet zo eenvoudig als het herschrijven van het beoordelingsformulier. Het vereist radicaal openhartig leiderschap. Frequente, gerichte feedback en coaching die is afgestemd op de sterke punten en behoeften van medewerkers. Hiervoor is een gedeelde visie op wat een uitstekende prestatie is en wat de doelstellingen van de organisatie zijn een absolute voorwaarde voor de ontwikkeling van het menselijk kapitaal in je organisatie.
Recente updates
Bekijk alle updates
Oplossingsgericht een kwaliteit? niet bij Uitgesproken Openhartig communiceren
Feedbackcultuur creëren: zo geef je feedback zonder discussie
Een sterke feedbackcultuur creëer je niet door meer feedback te geven, maar door beter feedback […]
Incompany trainen of extern inschrijven? Zo kies je slim.
Leren organiseren: incompany of open training? Leren en ontwikkelen kan op veel manieren. Vaak komt […]
Ambitie heeft vele gezichten – herken jij ze in je team?
Niet iedereen wil omhoog — en dat is precies de bedoeling Niet iedereen in je […]
Succes vieren als leider: zo zet je erkenning strategisch in
Waarom succes vieren een leiderschapsinstrument is Succes vieren – het klinkt gezellig en vanzelfsprekend. Maar […]
Waarom de hamburgertechniek en de 4G’s niet werken – en Radicaal Openhartig aanspreken wél
We willen een feedbackcultuur opbouwen. Aanspreken normaal maken. Leren zichtbaar krijgen.Dus pakken we modellen. Ze […]
Ontwikkel je je mensen, dan ontwikkel je je organisatie
Veel organisaties zeggen dat hun mensen het belangrijkste kapitaal zijn. Klinkt mooi – maar wat […]
Een sterke leervisie: de do’s en don’ts
Sterke leervisie ontwikkelen
Blijf groeien: Professionele en persoonlijke ontwikkeling voor langdurig werkplezier
Hoe stimuleer je talentontwikkeling? “Je moet je blijven ontwikkelen.”“Een leven lang leren.”“Stilstand is achteruitgang.” Alsof […]
Transformeren met lef: leiderschap dat wél werkt bij verandering
Transformeren en innoveren lijken de management toverwoorden van het afgelopen jaar. Ook lees ik nog […]
Vijf tips voor betere vacatureteksten
Het schrijven van een effectieve vacaturetekst is een cruciaal onderdeel van het wervingsproces, vooral in […]
Van beoordeling naar feedbackcultuur: Zo maak je de stap
Het klassieke functioneringsgesprek is aan het verdwijnen. En terecht.De Vrije Universiteit van Amsterdam liet met […]
3 tips: Van losse trainingen naar een Academy die écht werkt
Een Academy is geen digitaal lijstje met trainingen, maar een systeem dat leren structureel maakt. […]
Feedback geven: hoe doe je dat radicaal openhartig?
Radicaal openhartig feedback geven.
Wat een mismatch écht kost: tijd, focus en vertrouwen
Onboarding en medewerkersbehoud
Voorkom de Replacement Gap: bouw aan een team dat blijft
Op de huidige arbeidsmarkt en voor de bedrijfsvoering is het behouden van talent en het […]
De voordelen van een incompany training: leren doe je samen
Incompany training of traject
Samenwerken gaat niet vanzelf
Samenwerking binnen teams versterken
Waarom HR data onmisbaar is voor strategische besluitvorming
HR data-analyse.
Van beoordelingsgesprek naar continue feedback: zo werkt het wél
Feedbackcultuur: beter dagelijks tandenpoetsen dan een wortelkanaalbehandeling
Werkrelaties versterken: waarom persoonlijke betrokkenheid teams beter maakt
Werkrelaties versterken. Teamontwikkeling verbeteren.
Waarom aardige managers eigenlijk gemeen zijn
Radicaal openhartig leiderschap. Werkgeluk door eerlijk leiderschap
Wat maakt een werkgever écht aantrekkelijk?
Van operationeel en ad hoc naar strategisch werkgeverschap
Stoppen met generatiedenken ? Juist níet! Generatiemanagement op de werkvloer
Generatiemanagement: Geen nieuwe HR-structuur, maar scherpe vragen, eerlijke gesprekken en praktische inzichten.
Hoe word je de ideale baas? Wees Radicaal Openhartig
Feedback geven als leidinggevende
Employer branding en EVP – De werkgevers ‘wow’-factor
In de huidige krappe arbeidsmarkt is het aantrekken van het juiste talent van cruciaal belang […]
Waarom een leervisie van belang is
Veranderen, innoveren en groeien. Wist je dat 80% van het innovatiesucces afhankelijk is van investeringen […]
HR-basis op orde? Waarom een sterk fundament essentieel is voor strategisch HR
Een HR-team dat de basis op orde heeft en daardoor een sterk strategisch HR beleid kan neerzetten.
De 3 relaties van een medewerker op het werk
Medewerkersbetrokkenheid vergroten
HR-processen optimaliseren? Zet eerst het doel weer centraal
Tips om HR-processen te optimaliseren.
Waarom een training zelden de oplossing is — en wat strategisch Learning & Development wél doet
Organisatieontwikkeling en gedragsverandering
Als ik later groot ben, dan word ik recruiter.
Strategisch recruitment en je employer branding versterken.
Waarom traditionele feedback niet werkt (en wat dan wél werkt)
Feedbackcultuur op de werkvloer
Wat je leert van een managementgame
Managementgame in leiderschapstraject.
Relatiegericht leiderschap: weten wat telt, loslaten wat kan
Relaties aangaan op je werk?! Moet ik dan de naam van de kat onthouden of […]
5 manieren waarop Radicaal openhartig relaties transformeert
Voordelen van radicaal openhartig leiderschap
Exclusieve trainingen voor HR-professionals die het verschil willen maken
Waarom goed werkgeverschap begint met durven kiezen Werkgeverschap is geen HR-tool. Het is geen functieomschrijving, […]
Leren en ontwikkelen: Trainingen moeten aanzetten tot gedrag, niet alleen denken
Waarom we moeten stoppen met trainingsdagen zoals we ze kennen Er is iets dat me […]
Blended learning: waarom zou je het niet inzetten?
Blended learning trajecten
High potentials, koester wat je hebt
High potentials ontwikkelen binnen organisaties
HR-afdelingen slaan steeds vaker de plank mis
Overal waar ik kom, hoor ik directies klagen over de vele vacatures die openstaan en […]
Leren en Ontwikkelen in 2025: digitale tools horen gewoon bij de training
Wat een deelnemer met zijn telefoon mij leerde over leren Tijdens een klassikale training over […]
Conflicten die blijven smeulen? Levensgevaarlijk
Herken je dat? In je team zijn er spanningen en kleine irritaties die blijven opduiken. […]
Het HR-Abonnement – Optimaal ontzorgd
We begrijpen hoe belangrijk het is om snel te kunnen sparren, even een vraag dubbel […]
Optimaliseer je HR-processen: Efficiëntie voor een soepel lopende organisatie
HR-processen optimaliseren? Misschien niet het meest sexy onderwerp, maar wel eentje die je organisatie een […]
Feedbackcultuur als vervanging van het functioneringsgesprek: eerlijk, coachend en radicaal openhartig
Feedback voor medewerkers is volgens Kim Scott — voormalig topvrouw van Google en auteur van […]
Zonder wrijving geen glans: Hoe conflicten teams naar nieuwe hoogten brengen
Conflicten zijn onvermijdelijk. Of het nu op de werkvloer is of in ons dagelijks leven, […]
Video: 5 tips – Radicaal openhartig communiceren
Hoe spreek je nu een collega aan op iets waar jij last van hebt? In […]
HR-data analyse: Hoe je met HR metrics betere beslissingen neemt
HR data-analyse
Verhoog werknemersbetrokkenheid met deze 7 praktische tips
Werknemersbetrokkenheid – oftewel employee engagement – is essentieel voor het succes van jouw organisatie. Wanneer […]
Onboarding nieuwe medewerkers: hoe je vanaf dag één echte betrokkenheid creëert
Onboarding van nieuwe medewerkers
Teamkracht
Sterke teams = Succesvolle organisaties. Verbeter jouw teamdynamiek, productiviteit en het werkplezier met Teamkracht. Lees […]
Cultuurfit: wat levert het op?
Regelmatig hoor ik managers zeggen: “In de eerste twee minuten van het sollicitatiegesprek voel ik […]
Leidinggeven aan verschillende generaties
Je kunt LinkedIn niet openen of je leest wel een artikel over de verschillende generaties […]
Jaarlijks beoordelingsgesprek tranentrekkend?
Beoordelen is een jaarlijks terugkerend ‘moetje’, dat regelmatig uitloopt op een teleurstelling. Voor zowel de […]
Functieprofielen zijn voor bange mensen
‘Je baan is toch geen Billy-kast van IKEA?’, hield ik een collega voor. Ze kon […]
Dag thuiswerkbeleid, hallo visie op hybride werken
‘Fear is often worse than reality. This seems to be true for the monsters in […]